OPINIÃO
09/03/2015 15:46 -03 | Atualizado 26/01/2017 22:12 -02

Por que a sua empresa precisa de gurus e não só de gerentes

handmade, scissor n´glue collage to illustrate an article about technology (folha de s. paulo newspaper). december, 2009.
narghee-la/Flickr
handmade, scissor n´glue collage to illustrate an article about technology (folha de s. paulo newspaper). december, 2009.

Uma alternativa para os programas de carreira voltados à gerência: Por que a sua empresa precisa de gurus também

Devido às suas necessidades, as startups acabam sendo berços de inovação, desafiando os limites do design, do marketing, das estratégias de vendas e mais. Mas uma área onde até os empreendimentos mais inovadores deixam a desejar - e acabam presas às velhas práticas - é na área de recursos humanos.

Prova disso são os "programas de desenvolvimento gerencial" presentes em muitas empresas. Subir os degraus da escada corporativa, até nas empresas mais progressivas, geralmente ainda começa com o profissional assumindo um papel de gerente. À medida que você controla equipes cada vez maiores, e com o passar do tempo, até departamentos inteiros, você cresce na hierarquia da organização. A evolução - do título, do salário e do reconhecimento - está diretamente ligado ao gerenciamento de pessoas.

Mas será que isso faz sentido? Gerenciar pessoas requer um conjunto de habilidades muito específicas. Nem todo mundo possui essas habilidades. E nem todo mundo quer desenvolvê-las. Tentar encaixar pessoas com ótimo desempenho - e que podem oferecer contribuições valiosas baseado em suas experiências - em um programa de desenvolvimento gerencial do tipo "tamanho único" não parece ser o uso mais eficaz dos recursos da empresa.

O Vale do Silício já reconhece essa questão há muito tempo. As empresas de tecnologia - os Googles, Facebooks e Apples da vida - são conhecidas por oferecer programas de carreira em áreas técnicas ou afins a engenheiros de talento que não almejam ser gerentes. O problema é que essas vagas tendem a ser informais e muitas vezes acabam sendo um beco sem saída. Um engenheiro bambambam pode chegar ao ápice do programa de carreira (e de seu potencial de remuneração) na área técnica após poucos anos, e se vê sem alternativa a não ser passar para a área de gerenciamento.

Pensando em um programa de gurus

O que falta, não só na área de tecnologia, mas em todas as áreas da organização, é um programa de carreira formal dedicado a pessoas com um desempenho excepcional, mas que não desejam gerenciar pessoas. São os especialistas dentro da organização, que já acumularam conhecimentos únicos e que continuamente impelem a empresa a ter um desempenho melhor. Eles podem ser líderes, mas lideram pelo exemplo e não por dar ordens. Eles inspiram seus colegas com as suas contribuições singulares, ao invés de fazê-lo através de instruções diretas. Para eles nós precisamos criar algo que chamo de programa de carreira de guru.

O avanço do guru dentro de uma empresa não significa assumir a responsabilidade por equipes cada vez maiores. Ao invés disso, os gurus avançam dentro de uma organização de outras maneiras. Eles podem receber a responsabilidade por projetos cada vez maiores, com orçamentos maiores, sem a responsabilidades diária de se ocuparem com novos problemas e linhas de produtos, ou de ter que mentorear novatos ou serem consultados como especialistas de alguma área.

As promoções não são baseadas no desempenho da equipe, mas no impacto individual dentro da organização e no aprofundamento ou ampliação de um conjunto de habilidades. E o que é mais importante, os gurus são recompensados da mesma maneira que os profissionais que participam do programa de desenvolvimento gerencial - inclusive com novos títulos, oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional, pagamento diferenciado e pacotes de incentivo, além de outros benefícios.

O resultado é que todos ganham, tanto funcionário quanto o empregador. Funcionários excepcionais tem o privilégio de continuar fazendo o que sabem fazer melhor, mas sabem também que há um caminho definido para seu desenvolvimento dentro da empresa. Por outro lado, a organização melhora as suas chances de reter seus melhores profissionais, que são exatamente aqueles com ótimo desempenho, que contribuem muito para a empresa.

Já que talento atrai talento, um ciclo virtuoso de recrutamento virtuoso começa: candidatos altamente capacitados farão fila para trabalhar ao lado dos melhores gurus. Além disso, como formadores de opinião que falam e escrevem sobre as suas áreas de especialidade, os gurus tornam-se importantes embaixadores da marca, atraindo atenção positiva para a empresa e sua cultura corporativa.

Fazendo a coisa funcionar

Na minha própria empresa, uma empresa de mídia social com 700 funcionários, nós criamos um programa de carreira dedicado aos gurus dentro da nossa equipe de engenharia. Os desenvolvedores de nível médio recebem a opção formal de se tornarem ou "engenheiros-líderes" e gerenciar uma equipe ou "engenheiros-sêniores" e aprofundarem a sua própria especialidade técnica. Tanto os gurus quanto os gerentes avançam constantemente na hierarquia da organização, seja na remuneração, nos títulos ou senioridade, em termos de compensação de título e senioridade, dependendo dos resultados alcançados. Também é importante observar que os funcionários podem fazer uma transição lateral - de guru para gerente e vice-versa - sem perder o status: na verdade alguns dos nossos profissionais mais veteranos mudaram de função várias vezes.

Mas o programa de carreira do guru se aplica muito além do mundo da engenharia, razão pela qual nós estamos implementando esse sistema em toda a organização. Não há razão para um vendedor fantástico ter que se tornar um gerente de vendas ou um designer genial precisar gerenciar uma equipe criativa se esse não é o caminho que desejam trilhar. No final, é essa relação de yin-yang entre gerentes e gurus que garante o sucesso de qualquer organização: os gurus vislumbram a mudança; os gerentes as implementam; os gurus olham em direção ao horizonte; os gerentes pensam no resultado final; os gurus gostam de desestabilizar as coisas; os gerentes gostam de colocar tudo no prumo.

Para as startups que desejam desafiar as velhas práticas empresariais e introduzir um novo tipo de eficiência, a área de recursos humanos talvez seja uma das últimas fronteiras a serem conquistadas. Já estava na hora de reconhecermos que nem todo mundo foi feito para ser gerente - e que contribuições individuais precisam de um de um plano de desenvolvimento também.

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