5 mentiras sobre diversidade racial no trabalho em que você precisa parar de acreditar

Se você quiser atacar a desigualdade racial no seu emprego, questione as crenças que internalizou sobre meritocracia.

Parte de aprender a falar de raça no trabalho envolve desaprender o que podem ter te ensinado e entender as práticas que você aceita como normais.

Nos últimos meses, houve diversos casos de funcionários de empresas de mídia e varejo que denunciaram o status quo do racismo em seus escritórios – enquanto essas mesmas companhias falavam em “Vidas Negras Importam” nas redes sociais.

Pegamos aqui alguns exemplos dos Estados Unidos, que podem ser espelhados de alguma forma para o Brasil, para você se perguntar se você também não está contribuindo com o problema. Você pode ter internalizado certas mentiras comuns sobre diversidade no trabalho.

  1. O duradouro mito da meritocracia

Uma das ideias muito comuns é que negros, indígenas e outras pessoas não-brancas terão carreiras de sucesso se derem duro o suficiente.

Mas as estatísticas mostram que não é o caso. Apenas 4 presidentes de empresas da lista Fortune 500, que reúne as maiores companhias americanas, são negros, e somente 8% dos negros ocupam cargos de colarinho branco. Entre os adultos empregados que têm diploma de graduação ou mais, os negros representam somente 7% (e os latinos, 6%) dos trabalhadores de setores de ciência, tecnologia, engenharia e matemática, segundo levantamento do Pew Research Center.

Para os poucos não-brancos que conseguem empregos desse tipo, também são comuns as atitudes de desprezo, porque supostamente eles teriam sido contratados por causa da raça.

“O mais tóxico é quando os brancos acreditam que negros e outras minorias têm algum tipo de vantagem em áreas das quais elas são basicamente excluídas”, diz Pamela Newkirk, jornalista e autora de Diversity, Inc.: The Failed Promise of a Billion-Dollar Business (diversidade inc.: a promessa falida de um negócio bilionário, em tradução livre).

“Existe essa crença subjacente de que, se você é branco, está lá por mérito. Se você for negro ou de alguma minoria, conseguiu o emprego por causa da sua cor, o que é uma ideia absurda. Mas essa percepção é prevalecente entre muitos brancos”, afirma Newkirk. Ela própria já passou por isso. Numa redação em que trabalhou e onde era a única jornalista negra, Newkirk ouviu que só fora contratada por ser negra.

Não é uma vantagem, pelo contrário. Ser o único representante de seu grupo racial traz um fardo psicológico. Metade das mulheres negras relatam sentir-se particularmente observadas quando são as únicas pessoas da raça no trabalho, segundo um relatório do ano passado da LeanIn.Org e da consultoria McKinsey.

  1. Usar a carta racial

Lançar acusações de “usar a carta racial” ou “causar divisão” contra quem denuncia discriminação e maus-tratos relacionados a raça significa minimizar experiências de vida alheias.

“A única carta racial institucionalizada nos Estados Unidos é a da supremacia branca”, diz Crystal Fleming, professora associada de sociologia e estudos africanos da Universidade Stony Brook e autora de How to Be Less Stupid About Race: On Racism, White Supremacy and the Racial Divide (como ser menos burro sobre raça: sobre racismo, supremacia branca e as divisões raciais, em tradução livre). Fleming afirma que o supremacismo branco é dar privilégios, vantagens e recursos para pessoas com base na definição social de “branco”.

“Até mesmo o termo ‘usar a carta’ – é uma maneira de minimizar o enorme dano causado pelo racismo”, diz Fleming. “Quem foi sistemática ou estruturalmente alvejado pelo racismo sabe que não se trata de um jogo; é questão de vida ou morte, de ter acesso ou não aos recursos.”

Invalidar as experiências de vida dos colegas pode ser uma reação defensiva. Essa é uma característica comum do supremacismo branco no ambiente de trabalho, segundo Dismantling Racism: A Workbook for Social Change Groups (desmantelando o racismo: um manual para grupos de mudança social), de Kenneth Jones e Tema Okun. “Criticar aqueles que detêm o podem é visto como ameaça ou falta de educação”, escrevem eles.

É importante identificar quando você está sendo defensivo para entender “a ligação entre as atitudes defensivas e o medo (de perder o poder, de passar vergonha, de sair da zona de conforto, de perder privilégios)”, escrevem Jones e Okun.

  1. O mito da sociedade pós-racial

“Quando você admite que há desigualdade e preconceito, o ônus é seu de fazer o possível para combatê-los”

- - jornalista Pamela Newkirk

Em conversas com colegas de trabalho, você pode ouvir que “o racismo está morrendo” ou que “somos uma sociedade pós-racial”, frase muito repetida depois da eleição de Barack Obama como o primeiro presidente negro dos Estados Unidos.

Mas a raça sempre esteve presente em nossa sociedade, incluindo no trabalho. “Não éramos uma sociedade pós-racial antes de Obama, durante seu governo ou depois. Nunca fomos uma sociedade pós-racial porque sempre tivemos essas disparidades perversas que permitimos que continuassem”, diz Newkirk.

Quando você diz que acha que seu trabalho não enxerga raça, você também está dizendo que optou por ignorar as desigualdades raciais no trabalho que poderiam estar ocorrendo em reuniões, entre as equipes e no conselho de administração.

“Quando você admite que há desigualdade e preconceito, o ônus é seu de fazer o possível para combatê-los”, afirma Newkirk. “É mais fácil dizer que o problema não existe, e essa é uma forma de proteger e manter o status quo.”

  1. A crença de que “todos são diversos”

Para Fleming, dizer que “todos são diversos” se enquadra na categoria do “todas as vidas importam”.

“Parte do que acontece com a linguagem da diversidade e da inclusão é que ela é cooptada por instituições, corporações e universidades de forma a evitar enfrentar o racismo e a desigualdade sistêmicos e as práticas discriminatórias dentro de nossas instituições”, diz Fleming.

  1. A crença de que a promoção da diversidade racial termina quando você contrata alguém ou participa de um workshop

Enfrentar a diversidade racial não significa só contratar pessoas de diferentes raças. Também é necessário promover um ambiente no qual eles desejem permanecer e crescer.

Minda Harts, fundadora da The Memo LLC, uma empresa de desenvolvimento de carreira para mulheres negras, observa que muitos funcionários negros deixam seus empregos porque não têm oportunidades de progredir.

“Acho que muitas empresas se concentram só no lado das contratações, quando na verdade há muitos funcionários negros talentosos que não estão sendo retidos”, afirma Harts.

Harts recomenda que as empresas identifiquem talentos negros que já fazem parte de seus quadros nos próximos 60 a 90 dias e se perguntem: “Quais são os planos para garantir que eles avancem em suas carreiras?”

O trabalho também não termina quando você faz um workshop sobre preconceito racial ou diversidade. Fleming diz que um dos principais equívocos sobre diversidade é achar que participar de um workshop ou de uma sessão de treinamento basta para “ticar” o problema da lista.

“Isso permite que organizações e instituições evitem mudanças estruturais, porque se você simplesmente disser às pessoas que basta fazer um workshop, então você não precisa olhar para as pessoas excluídas dos altos cargos, para as disparidades salariais motivadas por raça ou gênero”, afirma Fleming.

Olhar além da diversidade racial na contratação também significa questionar criticamente a relação da sua empresa com as comunidades negras. Pode haver uma desconexão entre as palavras progressistas projetadas pelas marcas e a forma como seus negócios operam.

Chase Jamie Dimon, presidente do banco JP Morgan Chase, por exemplo, recentemente se ajoelhou com a equipe, imitando a pose do jogador de futebol americano Colin Kaepernick popularizou para denunciar a brutalidade policial contra os negros. Mas em 2017, o JPMorgan Chase pagou 55 milhões de dólares para encerrar um processo do Departamento de Justiça em que era acusado de discriminar contra clientes negros e latinos.

“A solução não é apenas diversificar as contratações, você também precisa olhar para a política de tudo o que se passa na organização”, diz Fleming. “Não podemos deixar as instituições se safarem com declarações superficiais e que não lidam a fundo com o preconceito.”

*Este texto foi originalmente publicado no HuffPost US e traduzido do inglês.