OPINIÃO

#somostodosmacacos. Agora, leia meu currículo

29/04/2014 17:38 -03 | Atualizado 26/01/2017 21:28 -02
Pete Barrett via Getty Images

Se #somostodosmacacos, como diz a campanha anti-racismo da moda, está na hora de começar a falar um pouco menos de bananas e mais de alfaces - ou seja, verdinhas, doletas, barões, bufunfa, como se prefira chamar. Se somos todos "macacos nus", na expressão do biólogo Desmond Morris, são os alfaces que movem nossa cadeia alimentar.

É fácil resolver o problema dos imbecis que arremessam bananas em campos de futebol. Depois que dois ou três sofrerem algum tipo de punição, isso tende a acabar, ou pelo menos diminuir bastante. O problema está mais na base da árvore. Não é à toa que jovens negros de comunidades carentes, no mundo inteiro, procuram o esporte como caminho para um futuro melhor. O esporte é a área na qual o racismo trabalhista tem menos poder. Como é uma atividade de performance clara e mensurável, dentro de um campo, uma quadra de basquete ou um campo de golfe, é comum que um negro ganhe mais que um branco, mesmo jogando num time de bancos. Por ser orientado a resultados, o esporte é "color blind" ("cego de cores", na expressão americana para designar os daltônicos).

Claro que isso não resolve todo o problema. Brancos com cara de modelo, como David Beckham ou Kaká, aquele que "tem todos os dentes", segundo o dirigente são-paulino, continuam tendo mais facilidade para assinar contratos de publicidade. De qualquer maneira, a lista de esportistas continua sendo a única categoria da Forbes na qual há três negros entre os cinco mais ricos: Tiger Woods (1º), Kobe Bryant (3º) e Lebron James (4º).

Muito mais difícil é resolver o problema nos escritórios, onde os macacos de pele clara ganham salários maiores que os de seus colegas. Um estudo do Instituto Ethos nas 500 maiores empresas do Brasil mostrou que, entre 1.162 diretores executivos, havia apenas 62 negros.

A média salarial dos trabalhadores negros no Brasil é 36,1% inferior a de outros grupos étnicos, independentemente da região e do grau de escolaridade, segundo um estudo do Dieese.

Mas não é necessário estatística para comprovar algo que pode ser percebido simplesmente ao se olhar para as cadeiras ao lado: na maioria das empresas, há poucos negros em cargos bem remunerados. E, segundo o IBGE, 51% dos trabalhadores são negros ou pardos, para usar os termos da classificação estatística.

Como se resolve esse problema? Prestando a mesma atenção institucional aos seres humanos que se presta aos micos-leões, botos cor-de-rosa e tartarugas marinhas. A política de sustentabilidade das empresas brasileiras fala muito de conservação da biodiversidade, mas pouquíssimo de oportunidades para negros, mulheres e minorias. É preciso implantar sistemas de seleção e promoção profissional que permitam aos profissionais crescer numa carreira independentemente da cor da pele. Não se trata necessariamente de defender políticas de cotas - embora elas sejam uma estratégia possível, não são a única.

Um começo interessante é não rejeitar os negros na porta do RH. Processos de seleção mais "cegos" já garantem, por si só, um acesso maior. Por ter a maioria de suas vagas preenchidas através de concurso, o serviço público é uma das poucas portas de entrada isentas, com cerca de 45% de vagas ocupadas por negros e pardos. O objetivo é evitar ao máximo o "viés de contratação". Um estudo da Universidade de Chicago e do MIT mostrou que currículos iguais, porém com nomes "tipicamente brancos", como Emily Walsh, tinham 50% mais chance de ser chamados para entrevistas de emprego que currículos com nomes "aparentemente étnicos" como Jamal Jones. Se as empresas brasileiras tirarem as cascas de banana do caminho dos candidatos negros, já estarão ajudando a combater o racismo.