OPINIÃO

Uniformidade das políticas de cotas para mulheres em altos cargos de gestão

07/03/2014 18:45 BRT | Atualizado 26/01/2017 21:12 BRST

Um dos temas mais controversos da atualidade é a adoção de ações afirmativas voltadas à inserção de determinados grupos em certos ambientes teoricamente acessíveis. A implantação de políticas de cotas para egressos de escolas públicas, negros e indígenas nas universidades e a reserva de vagas para mulheres e negros no Parlamento, por exemplo, possuem muitos críticos, mas também defensores.

Os primeiros sustentam, resumidamente, que essas políticas criam privilégios para tais grupos em detrimento de outros, colocando em xeque a meritocracia. Aqueles que defendem a adoção desse tipo de política inclusiva, por sua vez, acreditam que essa legislação pode melhorar o atual processo de seleção de pessoas - que costuma replicar e perpetuar as iniquidades existentes.

O caso da reserva de vagas para mulheres em conselhos de administração de companhias abertas não é diferente. Há apenas algumas décadas, tínhamos uma realidade na qual as mulheres não tinham direitos políticos e eram consideradas propriedade do marido ou do pai. Embora o status de capacidade política e civil das mulheres tenha evoluído bastante nas últimas décadas, a desigualdade fática entre as oportunidades oferecidas a homens e mulheres persiste.

Atualmente, a ausência quase que completa de mulheres em cargos de alta gestão das companhias brasileiras evidencia tal desigualdade: menos de 8% dos cargos de alta gestão são ocupados por mulheres, isto é, mais de 92% desses cargos são ocupados por homens.

A diferença entre a proporção de mulheres e homens em altos cargos esteve presente em muitas outras sociedades ao redor do mundo, portanto não se trata de uma particularidade brasileira.

No entanto, para mudar essa realidade e também melhorar o desempenho das companhias, muitos países têm adotado políticas de cotas para mulheres em conselhos de administração a fim de fomentar a diversidade de gênero na alta gestão das companhias, notadamente no conselho de administração. Após muito debate, essas iniciativas foram implantadas e tiveram êxito.

As primeiras iniciativas enfatizaram a ampliação da presença de mulheres em conselhos de sociedades de economia mista. Israel foi pioneiro ao estabelecer em 1993 que 30% dos cargos de conselho de administração fossem ocupados por mulheres. Em seguida, outros países passaram a adotar o mesmo sistema em estatais, tais como: África do Sul, Dinamarca, Finlândia, Irlanda, Suíça e Islândia.

A Noruega, por sua vez, foi mais ousada: adotou em 2003 uma política de cotas mais ampla que, além das sociedades de economia mista, envolveu também companhias abertas listadas em Bolsa 100% privadas. Com a adoção dessa política estabelecendo cinco anos para as companhias se adequarem aos percentuais legais progressivos, a proporção de mulheres em conselhos de administração na Noruega passou de 6,8% em 2002 para 40,3% em 2010. Inicialmente, a introdução das cotas pelas companhias norueguesas foi voluntária, mas depois passou a ser obrigatória. As sanções, em caso de descumprimento, variavam desde a suspensão da remuneração dos conselheiros até à dissolução da companhia, em casos mais graves.

Esse caso emblemático foi seguido por outros países. Em 2007, foi a vez de França e Espanha. A lei francesa exigia não só a reserva de vagas para mulheres em conselhos de administração, mas também a paridade salarial, de modo a evitar que as mulheres fossem colocadas nos conselhos apenas para cumprir formalidade, sem exercer efetivamente as atribuições do cargo e perceber remuneração adequada. Na Espanha, a lei estabeleceu um prazo de oito anos para que as companhias pudessem se adaptar à nova política. Já em 2011, a Bélgica determinou que as companhias devem apresentar um terço de assentos em conselhos ocupados pelo sexo oposto até 2017. A mesma regra foi estabelecida na Itália, mas o prazo de adaptação das companhias à regra é 2015.

A despeito das diferenças existentes entre as políticas adotadas por cada um desses países, seja em termos da proporção estabelecida, seja do ponto de vista do prazo para alcance da meta e das sanções aplicáveis, uma iniciativa capaz de uniformizar o teor destas políticas na União Europeia surgiu em novembro de 2012.

A Comissão Europeia propôs uma Diretiva que estabelece a seguinte exigência: todas as companhias abertas desta região com ações listadas em Bolsa de Valores e que possuam mais de 250 trabalhadores devem destinar 40% dos assentos em conselhos de administração para mulheres. O objetivo do projeto é alterar o cenário atual e, até 2020, passar de 17,6% em média para 40% a proporção de mulheres nos conselhos de administração.

Em consonância com as políticas já existentes, o Parlamento europeu aprovou a proposta de Diretiva no final de 2013, por 459 votos a 148. Esse foi o primeiro passo no sentido de uniformizar as ações afirmativas referentes à redução da desigualdade de gênero nos altos cargos de gestão e de promover o empoderamento da mulher nas sociedades contemporâneas, além, é claro, de promover companhias melhor governadas por meio de maior diversidade em seus conselhos.

Enquanto a União Europeia se preocupa em uniformizar as diversas políticas de cotas já existentes nos seus países-membros, no Brasil não há qualquer política pública voltada ao aumento da inserção de mulheres em conselhos de administração de empresas estatais ou privadas.

O único avanço ocorrido na área é o projeto de lei, proposto em 2010, que define percentual mínimo de participação de mulheres nos conselhos de administração das empresas públicas e sociedades de economia mista federais. A meta é que a proporção de mulheres nesses cargos chegue a 40% em 2022.

O projeto, contudo, precisa de ajustes e ainda deve ser apreciado pelas duas Casas do Congresso Nacional. Em audiência pública realizada pela Comissão de Assuntos Sociais do Senado, foi destaque a resistência à aprovação do projeto por parte do empresariado brasileiro - fato curioso uma vez que o projeto se refere exclusivamente a empresas públicas e sociedades de economia mista federais.

Portanto, diante do cenário atual, há um longo caminho a ser trilhado no sentido da implantação de uma política de cotas para mulheres em cargos de alta gestão nas estatais brasileiras.

A proposta de Diretiva da União Europeia poderia servir de exemplo para que o Brasil pudesse avançar na promoção da igualdade entre homens e mulheres no país. É preciso, porém, debater com profundidade o assunto para alcançarmos uma sociedade mais justa e igualitária, com companhias melhor governadas.